Sunt angajat temporar. Am drepturi egale cu salariatii permanenti?

Sursa foto: https://www.pexels.com/photo/group-hand-fist-bump-1068523/

Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, Romania se situeaza pe ultimul loc in Uniunea Europeana in ceea ce priveste procentul de utilizare a angajatilor temporari din totalul numarului de angajati. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia si Portugalia unde procentul de utilizare depaseste 20%.

Utilizarea salariatilor temporari nu este o practica obisnuita in Romania, raportat la tendintele de la nivel european. Recenta activitate a autoritatilor de munca denota, insa, un interes crescut in acest domeniu, avand in vedere si tendintele de flexibilizare a raporturilor de munca, care au capatat o amploare semnificativa in ultimii ani. Astfel, in practica, asistam la o efervescenta pe piata muncii prin cresterea interesului, atat pentru companii, cat si pentru indivizi, pentru utilizarea unor noi relatii atipice de munca.

La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de munca, atat la nivel european, cat si la nivel national, acestea au avut ca scop principal cresterea flexibilitatii pe piata muncii, posibilitatea de adaptare rapida a operatorilor economici la fluctuatiile cererii de servicii, prezentand o serie de avantaje, atat pentru angajatori, cat si pentru angajati.

Insa, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la incalcarea principiilor fundamentale aplicabile relatiilor de munca, in special a celui privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste asigurarea conditiilor de baza de munca si de angajare, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Ce inseamna aceasta egalitate de tratament si care sunt limitele de care angajatorii trebuie sa tina cont atunci cand angajeaza personal temporar?

Pentru a determina daca orice diferenta de tratament intre cele doua categorii este sau nu justificata, prima intrebare la care angajatorii ar trebui sa raspunda este urmatoarea:
„Daca salariatul temporar ar fi fost recrutat in mod direct de catre intreprinderea utilizatoare, ce conditii de baza de munca si de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de munca ocupat si natura muncii sale?”

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui sa il ia in considerare atunci cand utilizeaza personal temporar. Salariatilor temporari trebuie sa li se asigure aceleasi conditii de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Conditiile prevazute de lege referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea se vor aplica in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor recrutati si angajati in mod direct de catre angajator si care ocupa acelasi loc de munca.

Ce se intampla, insa, in cazul beneficiilor precum tichete de masa, abonamente la sali de fitness sau abonamente medicale la centre private, beneficii care in prezent se regasesc intr-o proportie semnificativa in pachetele de beneficii pe care angajatorii le acorda pentru atragerea si pastrarea fortei de munca pe termen lung in cadrul companiei? Este necesar ca si aceste categorii de beneficii sa fie acordate salariatilor temporari?

Reglementarea actuala nu este suficient de acoperitoare si lasa loc de interpretare. Codul Muncii mentioneaza doar ca lucratorii temporari au acces egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare angajatilor sai directi. Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de munca temporara, prevederea din Codul Muncii nu exemplifica aceste servicii si facilitati, pentru a putea intelege dimensiunea si limitele acestora. In plus, reglementarea la nivel national nu prevede posibilitatea aplicarii unui tratament diferit intre salariatii temporari si cei permanenti, cu privire la accesul la servicii si facilitati, atunci cand intreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.

Astfel, s-ar putea concluziona ca legiuitorul roman a ales sa transpuna Directiva 2008/104 privind munca temporara intr-un mod mai favorabil pentru lucratorii temporari intrucat a stabilit accesul egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare, fara limitari sau derogari.

Legislatia din Romania ar putea fi interpretata atat in sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masa, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, in conceptul de “facilitati” si acordate in mod obligatoriu salariatilor temporari, chiar si in cazul in care acestea nu sunt prevazute in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil), cat si in sens restrans (fara a fi incluse in conceptul de “facilitati” sau in notiunea de salariu, dupa cum acesta din urma este definit de Codul Muncii).
Orice salariat care se considera discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plangere la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii si se poate adresa instantelor de judecata pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei.

sursa wall-street.ro

Citește și

Spune ce crezi

Adresa de email nu va fi publicata

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.