Cum pot gestiona angajatorii concedierile în caz de insolvabilitate?

Atunci când o companie se confruntă cu perspectiva insolvenței, deși prioritatea poate fi încercarea de a salva compania însăși, este important, de asemenea, să se desfășoare insolvența în conformitate cu legislația menită să protejeze forța de muncă.

Aici, Justin Tarka, Partener la Ogletree Deakins explică faptul că, chiar și în cazul insolvenței, compania este răspunzătoare pentru datoriile angajaților și poate fi urmărită de angajați pentru o varietate de sume, inclusiv salarii neplătite, plata preavizului, despăgubiri pentru încălcarea contractului la încetarea contractului sau datorii de judecată pentru compensații din cereri anterioare. Se pune inevitabil întrebarea – dacă societatea este în insolvență, de ce ar face angajatul o cerere de despăgubire? În timp ce majoritatea plăților enumerate mai sus sunt datorii negarantate, „remunerația” angajatului este o datorie preferențială, aflată pe locul trei în ordinea priorității plăților în timpul insolvenței. Acest lucru înseamnă că angajații sunt creditori ai societății aflate în insolvență, iar angajații care scriu practicianului în insolvență pentru a-și prezenta cererea de plată ar putea obține plata integrală a acestor datorii.

Reglementările privind transferul de întreprinderi (protecția locurilor de muncă) și disponibilizările

Datoriile angajaților nu ar trebui să fie singura preocupare în cadrul unui proces de insolvență, companiile pot fi obligate să plătească despăgubiri pentru nerespectarea procedurilor legale de concediere sau de transfer al angajaților.

Vânzarea și/sau transferul total sau parțial al afacerii lor către un alt proprietar este un scenariu comun în contextul unei insolvențe. În cazul în care se analizează această opțiune, va trebui să se ia în considerare Regulamentul privind transferul de întreprinderi (protecția locurilor de muncă) (TUPE). Reglementările oferă numeroase măsuri de protecție pentru a proteja angajații care transferă și pentru a se asigura că angajatorul lor îi ține la curent, consultându-i în timpul preluării unei companii. Acest lucru este conceput pentru a ajuta la limitarea potențialelor prejudicii la care ar putea fi supuși angajații în cazul în care are loc o schimbare de proprietar, cum ar fi o variație drastică a termenilor și condițiilor lor de angajare.

Cu toate acestea, regulamentele recunosc faptul că o situație de insolvență diferă de o vânzare obișnuită și oferă o anumită flexibilitate, inclusiv posibilitatea de a face „modificări permise” la contractele de muncă ale angajaților. Cu toate acestea, este important de reținut faptul că această flexibilitate se aplică numai în cazul în care a fost inițiată procedura de insolvență și a fost desemnat în mod oficial un practician în insolvență.

În ciuda acestui fapt, în mod esențial, societatea nu poate totuși să evite responsabilitatea de a informa și de a se consulta cu angajații cu privire la transfer. În timp ce regulamentele oferă o apărare în „circumstanțe speciale” pentru astfel de eșecuri, având în vedere că scopul legislației este de a proteja angajații, orice aplicare a acesteia va fi probabil interpretată în mod restrictiv de către orice instanță.

Responsabilitățile pot include, de asemenea, acordarea de despăgubiri pentru nerespectarea de către o societate a procedurilor de concediere relevante, iar gestionarea oricăror concedieri care pot fi necesare este un domeniu în care cunoașterea și respectarea legislației aplicabile devin deosebit de importante.

Concedierea este un motiv potențial echitabil de concediere atunci când motivul este „în întregime sau în principal atribuibil” închiderii activității sau a locului de muncă, sau când există o cerință redusă pentru angajați de a efectua un anumit tip de muncă. În cazul în care întreprinderea nu se închide complet și, de exemplu, unii angajați pot fi menținuți în activitate, ar trebui să se aplice criterii obiective de selecție grupului de angajați relevanți pentru a determina în mod echitabil ce roluri sunt cele mai potrivite pentru concediere. Angajatorii ar trebui să aibă grijă să documenteze procesul de luare a deciziilor pentru a ilustra modul în care întreprinderea a ajuns la concluziile sale, ceea ce va fi util în cazul în care decizia este contestată ulterior de către angajații concediați.

În cazul în care concedierile devin necesare, angajații cu o vechime în muncă de doi ani au dreptul la o indemnizație de concediere legală. guvernul britanic oferă asistență financiară prin intermediul Serviciului de Plăți de disponibilizare (Redundancy Payments Service – RPS). O societate aflată în insolvență poate depune o cerere la RPS, care efectuează apoi plățile direct către angajați. Compania este apoi îndatorată guvernului, iar neplata poate duce la o acțiune de executare silită.

Ca urmare a Directivei UE din 2008 privind insolvența, Regatul Unit a fost obligat să înființeze o „instituție de garantare” pentru a proteja interesele financiare ale angajaților. Fondul național de asigurări (National Insurance Fund – NIF) garantează anumite datorii ale angajatorilor insolvabili față de personalul lor. În cazul în care un angajator nu poate sau nu dorește să efectueze plățile pentru care este răspunzător, secretarul de stat poate garanta plata din NIF, cum ar fi arieratele salariale și contribuțiile la pensie pentru angajații eligibili. FNI acoperă, de asemenea, o „plată a angajatorului”, inclusiv indemnizația legală de concediere.

Priorități contradictorii

Angajatorii trebuie să organizeze o consultare „semnificativă” cu angajații pe care propun să îi concedieze. Consultarea „semnificativă” nu este un exercițiu de bifare, dar nici nu trebuie să fie complexă. Consultarea ar trebui să implice discuții privind modalitățile de evitare a concedierilor, de reducere a numărului de salariați care urmează să fie concediați și de atenuare a consecințelor concedierilor, de exemplu prin oferirea de compensații sau de sprijin pentru relocalizare.

Obligațiile de consultare colectivă se aplică în cazul în care angajatorul propune concedierea a cel puțin 20 de angajați în același loc de muncă pe o perioadă de 90 de zile sau mai puțin. În cazul în care este necesară consultarea colectivă, va fi în continuare necesar să se consulte direct cu persoanele afectate înainte de a se lua orice decizie finală privind concedierile individuale sau încetarea contractului de muncă, dar trebuie să existe, de asemenea, o consultare cu orice reprezentanți ai angajaților existenți ai angajaților care ar putea fi concediați sau ar putea fi afectați de măsurile luate în legătură cu aceste concedieri (ceea ce include angajații care nu sunt concediați, dar al căror loc de muncă este schimbat sau afectat). Alternativ, în cazul în care nu există reprezentanți existenți, cum ar fi reprezentanții sindicatelor, obligația este de a facilita alegerea reprezentanților.

În conformitate cu Legea consolidată din 1992 privind sindicatele și relațiile de muncă (TULCRA) (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (TULCRA)), în cazul în care este necesară o consultare colectivă, există, de asemenea, obligația de a notifica RPS cu privire la propuneri și la numărul de angajați care urmează să fie concediați. În cazul în care sunt propuse 100 sau mai multe concedieri, notificarea și consultarea colectivă trebuie să înceapă cu cel puțin 45 de zile înainte de prima concediere. Dacă sunt propuse mai puțin de 100 de concedieri, perioada este de 30 de zile.

Obligația de a informa și de a consulta angajații se aplică chiar și într-un scenariu de lichidare obligatorie, iar timpul și resursele cheltuite pentru o consultare eficientă pot să nu pară la fel de adecvate ca și încercarea de a găsi o soluție pentru a împiedica închiderea societății. De exemplu, poate fi o decizie dificilă de a găsi un echilibru între necesitatea de a acorda timp pentru alegerea reprezentanților, în cazul în care există o obligație de consultare colectivă, sau de a se consulta cu privire la modificările propuse care implică informații extrem de sensibile, în cazul în care acest lucru poate pune în pericol eforturile de salvare.

Această obligație de a încerca în același timp să salveze o companie și să respecte responsabilitățile față de angajați este o luptă recunoscută. guvernul a recunoscut această problemă prin deschiderea unei consultări, al cărei răspuns scurt a fost publicat în 2018. Acesta a evidențiat faptul că practicienii în insolvență au considerat că cerințele TUPE și TULCRA reprezintă un obstacol în calea rolului lor de salvare a companiei.

În cele din urmă, guvernul a decis că este mulțumit de faptul că sancțiunile pentru nerespectarea legislației în vigoare sunt eficiente, dar a decis că ar fi utilă o nouă îndrumare pentru practicienii în insolvență.

Concluzie

Datorită diverselor metode de insolvență și a implicațiilor diferite pe care acestea le au asupra obligațiilor societății în calitate de angajator, trebuie să se solicite consultanță pentru a se asigura că se urmează cea mai bună cale de acțiune. Acest lucru ar trebui să contribuie la îndeplinirea obligațiilor față de societate, dar și față de angajați.

Practicienii în domeniul insolvenței au putere de reprezentare, iar societatea nu va fi absolvită de răspundere într-un scenariu în care nu se urmează decât foarte puțin sau deloc procesul legal de concediere. Angajatorii care se află în această situație ar trebui să se sfătuiască pentru a se asigura că își respectă obligațiile de consultare cu privire la orice măsuri de concediere pe care le iau.