strategii pentru sprijinirea talentelor neurodiverse

Fie că doriți să construiți o cultură de companie înfloritoare, să accesați talentele de top sau să promovați oportunități și rezultate mai echitabile – diversitatea și incluziunea sunt absolut imperative la locul de muncă.

Cu toate acestea, promovarea adevăratei egalități în calitate de angajator necesită adesea o planificare atentă, în special atunci când vine vorba de comunitatea neurodiversă, adesea ignorată, care se poate confrunta cu provocări unice.

Ce este neurodiversitatea? Și cum afectează ea oamenii la locul de muncă?

Neurodiversitatea este un termen generic care descrie orice funcție cerebrală care se pare că se abate de la „normă”. Gândiți-vă la ea ca la o curbă în formă de clopot. În timp ce majoritatea se va încadra în această bulă a comportamentelor, a procesării informațiilor și a gândirii standard, anumite persoane se vor situa inevitabil în afara acestor parametri. Aceste persoane sunt adesea diagnosticate cu – sau se identifică ca trăind cu – afecțiuni precum dislexia, dispraxia, autismul și ADHD.

Michael Doolin, directorul general al grupului Clover HR. explică faptul că, deși modurile în care fiecare persoană neurodiversă se luptă vor fi în mod inevitabil diferite, de obicei, lucruri precum întâlnirile în persoană, planurile spontane și apelurile telefonice se dovedesc a fi o provocare, în special pentru cei cu autism. De asemenea, citirea unor cantități mari de informații poate fi copleșitoare pentru angajații dislexici, în timp ce persoanele cu ADHD se pot confrunta cu o lipsă de recunoaștere sau de varietate a sarcinilor.

Schimbarea legislației

În timp ce inițiativa de a atenua aceste lupte pentru persoanele neurodiverse ar trebui să se extindă întotdeauna dincolo de conformitatea obligatorie, este important să recunoaștem că noua „Garanție a șansei de a lucra” a guvernului va vedea un număr mai mare de persoane neurodivergente care vor intra pe piața forței de muncă din Regatul Unit. În esență, acest sistem înseamnă că foștilor solicitanți de prestații pentru persoane cu handicap li se va cere să caute un loc de muncă adecvat, iar angajatorii vor fi rugați să răspundă cu condiții flexibile, cum ar fi să permită persoanelor care au nevoie să lucreze de acasă.

Ajustări rezonabile

Atunci când este gestionată corect, mutarea ar putea fi pozitivă pentru persoanele neurodiverse excluse anterior din societatea de la 9 la 5, care altfel s-ar putea simți anxioase și intimidate de intrarea în lumea muncii. Totul constă în efectuarea unor ajustări rezonabile la locul de muncă pentru a le permite să aibă performanțe bune și să se dezvolte.

Introduse în temeiul Legii privind egalitatea din 2010, care protejează oamenii de discriminare la locul de muncă și în societatea în general, ajustările rezonabile se referă la orice modificări pe care angajatorii le pot face în mod fezabil pentru a se asigura că persoanele cu dizabilități – sau cu afecțiuni fizice sau mentale – nu sunt dezavantajate în mod semnificativ în rolurile lor. Acestea pot fi de la instalarea de rampe pentru scaune cu rotile și oferirea unui birou propriu și izolat pentru angajații anxiogeni, până la achiziționarea de echipamente ergonomice speciale și punerea în aplicare a programului de lucru flexibil, de exemplu.

Sprijinirea talentelor neurodiverse

Pentru persoanele neurodiverse, ajustările rezonabile ar putea însemna achiziționarea de birouri în picioare sau punerea în aplicare a sistemului de hot-desking pentru a împiedica plictiseala celor cu ADHD. În egală măsură, ar putea însemna crearea de cabine izolate fonic pentru intimitate, perfecte pentru a reduce anxietatea legată de apelurile telefonice și pentru a atenua supraîncărcarea senzorială. Căștile cu anulare a zgomotului, aplicațiile de gestionare a timpului și timpul suplimentar pentru lectură contribuie, de asemenea, la o viață profesională mai confortabilă, la fel ca și programele fixe și rutinele prestabilite pentru cei care le preferă. Totul constă în a face lucruri care să le permită angajaților să dea tot ce au mai bun, fără a fi reținuți de diferențele lor sau fără a se epuiza.

Având în vedere gama largă de adaptări potențiale pe care le-ar putea face angajatorii – la multe dintre ele s-ar putea să nu se gândească ei înșiși – cel mai important lucru care trebuie făcut atunci când se sprijină persoanele neurodiverse este să se vorbească cu angajatul în cauză și să se afle ce își dorește. De obicei, este o idee bună să implicați în acest proces profesioniști din domeniul resurselor umane și al sănătății ocupaționale pentru a evita să păreți, fără să vreți, să dați impresia că intimidați sau să provocați emoții inutile. Trebuie să clarificați faptul că scopul dumneavoastră este de a sprijini angajatul, nu de a-i pune la îndoială abilitățile sau de a-i evalua progresul.

În timp ce legislația britanică privind ocuparea forței de muncă le acordă oamenilor dreptul de a solicita astfel de conversații în nume propriu, este mai bine să adoptați o abordare proactivă, încurajând discuțiile înainte ca aceștia să fie forțați să își dezvăluie dificultățile. Oamenii vor încerca adesea să își ascundă dificultățile de teama de a nu avea probleme, așa că este important să promovați încrederea și transparența încă de la început.

Alți membri ai echipei

O altă modalitate de a promova o cultură a diversității și a incluziunii este aceea de a-i învăța pe ceilalți membri ai personalului, care nu au dizabilități sau nu sunt neurodivergenți, să facă față diferențelor. Fără a încălca încrederea personală, este important să îi învățăm despre orice semne și simptome care ar putea indica faptul că colegii au dificultăți, în special dacă lucrează într-un rol de conducere. Cursurile de formare specializată privind echitatea și diversitatea contribuie în mare măsură la eliminarea oricărei discriminări neintenționate, asigurându-se că ajutorul este oferit într-un mod constructiv și pozitiv. Acest lucru este valabil atât pentru feedback-ul legat de muncă, cât și pentru orice ajutor personal, la birou, care ar putea fi necesar, fără a părea condescendent.

Dincolo de grijă

Încă o dată, motivul principal pentru implementarea acestor schimbări ar trebui să fie grija față de membrii echipei dumneavoastră neurodiverse. Cu toate acestea, există și motive mai tangibile pentru a sprijini diversitatea. Să luăm, de exemplu, faptul că un studiu realizat de Universitatea Purdue a constatat că persoanele cu ADHD sunt cu 88% mai bune decât ceilalți oameni la rezolvarea problemelor de tip out-of-the-box – sau faptul că un studiu din 2009 condus de Universitatea din Montreal a constatat că persoanele autiste sunt cu 40% mai rapide la rezolvarea problemelor. De asemenea, 84% dintre persoanele cu dislexie au un raționament peste medie, potrivit organizației caritabile Made by Dyslexia, în timp ce persoanele cu ADHD demonstrează adesea niveluri de creativitate fără precedent, pe lângă setea de cunoaștere. Sprijinind persoanele neurodiverse care pot avea aceste talente, puteți cultiva abilități unice pentru a crea un avantaj competitiv pentru afacerea dumneavoastră.

Progresie egală

Dacă beneficiază de sprijinul potrivit, angajații neurodiverse sunt capabili de lucruri mărețe. Prin urmare, angajatorii cărora le pasă cu adevărat de crearea unei culturi incluzive ar trebui să facă tot ce le stă în putință pentru a se asigura că aceștia își pot atinge adevăratul potențial. Nu uitați, nu este vorba doar de a le permite să performeze confortabil în rolurile lor actuale, ci și de a efectua evaluări amănunțite, bine gândite, care să aibă ca rezultat planuri de carieră satisfăcătoare și potențiale promovări.

Atunci când atitudinile incluzive față de neurodiversitate sunt adoptate cu succes, întreprinderile pot crea o cultură în care ele însele pot prospera, alături de talentele lor neurodiverse.