ce înseamnă acestea pentru angajatori?

Principalele dispoziții ale Legii 2023 privind ocuparea forței de muncă (alocarea bacșișurilor) și ale Codului de practici privind distribuirea corectă și transparentă a bacșișurilor intră în vigoare la 1 octombrie 2024.

Au existat preocupări cu privire la faptul că unii angajatori fac deduceri din bacșișuri, de exemplu, pentru „taxe administrative”, sau rețin o parte din bacșișuri. În temeiul legii, angajatorii trebuie să se asigure că lucrătorii primesc „bacșișuri, gratuități și taxe de serviciu” („bacșișuri”) în întregime și că bacșișurile sunt alocate în mod echitabil și transparent.

Potrivit Unite, sindicatul lucrătorilor din sectorul hotelier, legea va afecta peste patru milioane de lucrători care primesc bacșișuri. Pe scurt:

• Toate bacșișurile plătite la 1 octombrie 2024 sau după această dată, asupra cărora angajatorul exercită control sau o influență semnificativă, trebuie să fie alocate în mod echitabil lucrătorilor, inclusiv lucrătorilor temporari eligibili
• Plata integrală (minus deducerile prevăzute de lege, cum ar fi impozitul și NIC) trebuie efectuată până la sfârșitul lunii următoare lunii în care a fost plătit bacșișul
• Angajatorii trebuie să aibă o politică scrisă privind bacșișul și să țină evidența
• Un operator tronc independent poate aloca bacșișurile. Un sistem tronc este un aranjament salarial special care permite întreprinderilor să utilizeze, de exemplu, o firmă externă de contabilitate sau de salarizare pentru a distribui în mod echitabil bacșișurile, gratuitățile și taxele de serviciu personalului.
• Lucrătorii nu pot renunța prin contract la drepturile lor și pot introduce acțiuni în justiție la Tribunalul Muncii pentru încălcarea legii
• Legea se aplică în Anglia, Țara Galilor și Scoția

Legea se aplică numai „bacșișurilor eligibile”, care sunt:

• Toate bacșișurile primite de angajator și
• Anumite bacșișuri primite de lucrători

Bacșișurile primite de angajator sunt plătite de client, fie că sunt primite de angajator sau de o persoană asociată. Acestea includ bacșișurile plătite prin card de credit sau de debit și vărsate în contul bancar al angajatorului înainte de a fi distribuite lucrătorilor sau atunci când bacșișul este primit prin intermediul unei aplicații mobile.

Bacșișurile primite de lucrători, cum ar fi bacșișurile în numerar, sunt plătite de client, dar nu sunt primite ulterior de angajator sau de persoana asociată. Legea acoperă aceste bacșișuri numai dacă sunt supuse controlului angajatorului sau dacă angajatorul are o influență semnificativă asupra distribuirii bacșișurilor, cum ar fi atunci când angajatorul dispune ca toate bacșișurile să fie împărțite între lucrători sau împărțite la sfârșitul turei.

Legea se aplică lucrătorilor și lucrătorilor temporari eligibili. În consecință, bacșișurile trebuie distribuite în mod echitabil și lucrătorilor temporari eligibili, deși acest lucru poate fi făcut de agentul acestora (în cazul în care agentul a primit bacșișurile de la angajator).

Cum se pot asigura angajatorii că bacșișurile sunt distribuite în mod echitabil și transparent?

Codul de bune practici prevede „principii generale” privind echitatea. Angajatorii trebuie să țină cont de acestea atunci când își elaborează și pun în aplicare politicile privind bacșișul.

În mod interesant, Codul precizează că o alocare și o distribuire echitabilă a bacșișurilor nu înseamnă neapărat plata în aceeași proporție tuturor lucrătorilor. Cu toate acestea, angajatorii ar trebui să utilizeze factori corecți și rezonabili pentru a-și stabili practicile privind bacșișul, iar Codul oferă exemple:

• Tipul de rol/lucru, de exemplu, distribuția între lucrătorii din fața casei și cei din spate
• Salariul de bază (și modul în care lucrătorii sunt angajați)
• Ore lucrate atunci când se primesc bacșișuri
• Performanța individuală și/sau a echipei
• Senioritatea/nivelul de responsabilitate
• vechime în muncă
• Intenția clientului

Angajatorii trebuie să evite discriminarea ilegală atunci când selectează și aplică factorii.

Acordurile tronc independente, în care o firmă externă de contabilitate sau de salarizare gestionează distribuirea bacșișurilor, sunt frecvente în sectorul ospitalității. Principiile corectitudinii și transparenței se aplică în continuare. În cazul în care troncurile independente acționează în mod incorect sau necorespunzător, angajatorul trebuie să ia măsuri, cum ar fi instruirea troncurilor independente să își schimbe activitatea, înlocuirea troncurilor independente sau încetarea acordului.

În ceea ce privește transparența, angajatorii trebuie să furnizeze o politică scrisă tuturor lucrătorilor și lucrătorilor temporari eligibili cu privire la modul în care tratează bacșișurile. Aceasta poate fi furnizată fie în format electronic, fie sub formă de copie fizică. Angajatorii nu au nevoie de o politică scrisă atunci când bacșișurile primite de lucrători nu sunt bacșișuri eligibile. Chiar și așa, trebuie furnizate anumite informații, inclusiv faptul că angajatorul nu este obligat să aibă o politică scrisă și motivele pentru aceasta. Trebuie păstrate timp de trei ani evidențe ale tuturor bacșișurilor eligibile primite și ale sumei alocate fiecărui lucrător.

Lucrătorii pot depune o plângere la Tribunalul Muncii în cazul în care nu sunt îndeplinite obligațiile privind politica scrisă și păstrarea înregistrărilor și/sau angajatorul nu a alocat și plătit bacșișurile în mod echitabil. Termenele pentru depunerea plângerii sunt de trei luni și, respectiv, 12 luni. În ambele cazuri, Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă poate declara că plângerea este întemeiată, poate ordona angajatorului să se conformeze și poate acorda despăgubiri de până la 5 000 GBP. Rețineți că un lucrător prin agent eligibil poate depune o cerere împotriva agentului, în plus sau în locul angajatorului.

Sfaturi pentru angajatori

Înainte de 1 octombrie 2024, angajatorii ar trebui să își revizuiască sistemele de alocare a bacșișului, evidența și politica scrisă, în special factorii relevanți pentru „echitate” din Cod. Recomand consultarea personalului cu privire la politică. Deși nu există nicio obligație în acest sens, dacă personalul este de acord cu politica, aceasta va ajuta angajatorul să stabilească echitatea.

Codul nu este obligatoriu din punct de vedere juridic, dar tribunalele pentru ocuparea forței de muncă îl vor lua în considerare în litigiile legate de practicile privind bacșișul. Prin urmare, angajatorii ar trebui să se familiarizeze cu codul.

În cele din urmă, Unite a lansat recent campania Fair Pay and Fair Tips. Aceasta se va concentra pe asigurarea faptului că lucrătorii din industria ospitalității își înțeleg drepturile. Unite va „numi și rușina angajatorii necinstiți care încearcă să ignore sau să denatureze noua legislație”.

Hannah Waterworth

Hannah Waterworth este avocat specializat în dreptul muncii în cadrul echipei Blake Morgan Employment, Pensions, Benefits and Immigration.