A avea o forță de muncă diversă nu este doar corect, ci și bun pentru afaceri

În ultimii ani, din ce în ce mai multe companii își dau seama că a avea o forță de muncă diversă nu este doar un lucru corect, ci este bun și pentru afaceri.

Nu numai că o gamă mai largă de perspective duce la o luare de decizii mai creativă și mai inovatoare, dar firma de consultanță McKinsey & Company a constatat că societățile cu echipe de conducere cu o diversitate de genuri au avut cu 25% mai multe șanse de a înregistra o profitabilitate peste media sectorului lor – care a crescut la 36% dacă echipa lor executivă era și diversă din punct de vedere etnic. Și cu cât mai multe femei și persoane din grupuri etnice minoritare erau prezente, cu atât mai mare era probabilitatea de a obține performanțe superioare, companiile din SUA câștigând cu 0,8% mai mult pentru fiecare creștere de 10% a diversității rasiale și etnice în rândul conducerii superioare.

Dr. Olivia Tomlinson, asociat la Centrul pentru afaceri responsabile, Universitatea din Birmingham, și lector (profesor asistent) în domeniul strategiei, întreprinderilor și sustenabilității la Universitatea Metropolitană din Manchester, explică faptul că importanța diversității merge dincolo de caracteristicile protejate din punct de vedere legal, cum ar fi rasa, sexul, handicapul, vârsta și orientarea sexuală. Diversitățile mai puțin vizibile, cum ar fi clasa socială, neurodivergența și paternitatea, sunt adesea ignorate, însă competențele, cunoștințele și experiențele persoanelor din diverse medii adaugă valoare unei companii. În repetate rânduri, cercetătorii au constatat că întreprinderile care merg dincolo de diversitate și încurajează în mod activ o agendă de incluziune – prin care fiecare angajat se simte parte a unui loc de muncă sigur și respectuos, în care poate fi în mod deschis el însuși – atrag cele mai bune talente, produc o mai bună satisfacție a angajaților și au performanțe mai bune în general.

Din nefericire, un sondaj șocant realizat de YouGov – comandat de business in the Community în 2021, ca răspuns la Raportul Baroanei McGregor-Smith privind rasa la locul de muncă – arată că mulți angajatori din Marea Britanie mai au încă un drum foarte lung de parcurs. Dintre cele 24.600 de persoane care au răspuns la sondajul „Race at Work Survey”, multe au raportat discriminare pe scară largă, hărțuire rasistă, hărțuire și inegalitate la locul de muncă. Departe de a începe să treacă de la diversitate la incluziune, se pare că rasismul continuă să fie o caracteristică persistentă, obișnuită și sistematică a vieții profesionale din Marea Britanie, contribuind la dezavantajul intrinsec cu care se confruntă lucrătorii aparținând minorităților etnice.

O temă constantă în datele sondajului este că lucrătorii de culoare, asiatici, de rasă mixtă și de origine etnică diversă simt că trebuie „să muncească de două ori mai mult pentru a ajunge la jumătate”, ceea ce sugerează că, chiar și în cazul în care există argumente comerciale evidente pentru creșterea diversității la nivel de vârf, se așteaptă ca lucrătorii să contribuie cu cel puțin dublul timpului și efortului angajaților albi pentru a fi luați în considerare pentru promovare. De asemenea, sondajul a înregistrat o gamă îngrijorător de largă de surse diferite de hărțuire și intimidare rasistă cu care se confruntă în mod regulat lucrătorii aparținând minorităților etnice, inclusiv din partea clienților, a colegilor, a publicului și a rețelelor de afaceri mai largi. Îngrijorător este faptul că cei mai mulți dintre autorii raportate au fost conducătorii de rang înalt.

Consecințele acestor experiențe personale sau ale martorilor de rasism sunt, desigur, extrem de dăunătoare. Respondenții au descris impactul negativ asupra sănătății lor mintale, a bunăstării emoționale și psihologice și a perspectivelor de carieră, cum ar fi oportunitățile de formare și de avansare în carieră. Este de înțeles că, în consecință, mulți dintre ei au considerat că inițiativele angajatorului lor în materie de diversitate și incluziune sunt doar „de formă”, „făcute doar pentru spectacol”, „exerciții de bifat cutii” și „cascadorii de PR”. În schimb, respondenții au declarat că doresc ca angajatorii lor să fie mai responsabili și mai transparenți în ceea ce privește raportarea diferențelor de remunerare, procesul decizional, recrutarea, evoluția profesională și orice intervenții ca răspuns la cazurile de hărțuire și intimidare. Recunoașterea de către angajator a experiențelor de rasism și discriminare ale personalului lor a fost, de asemenea, considerată importantă, la fel ca și creșterea gradului de alipire a colegilor nemarginalizați.

Aceste perspective – deși șocante – ar trebui să fie de neprețuit pentru orice lider de afaceri preocupat de aceste probleme la locul de muncă și de modul cel mai bun de a le atenua. Dar o strategie care s-a dovedit a fi eficientă, în special în ceea ce privește angajarea și progresul, este aceea de a avea avocați dedicați (în mod ideal, de rang înalt) în cadrul companiei pentru diversitate și incluziune. Un studiu realizat în 2006 în 708 companii din sectorul privat a arătat că formarea și evaluările convenționale privind diversitatea pentru manageri au fost cele mai puțin eficiente în ceea ce privește aducerea unui număr mai mare de femei și candidați aparținând minorităților etnice în funcții de conducere. Cea mai bună metodă a fost crearea unor roluri sau comitete dedicate personalului care să fie responsabil pentru atingerea obiectivelor de diversitate. S-a constatat, de asemenea, că această metodă îmbunătățește eficacitatea oricăror programe de formare, evaluare, creare de rețele și mentorat în materie de diversitate pe care le desfășoară compania. Carta „Race at Work Charter” (Carta rasială la locul de muncă) a organizației business in the Community oferă un bun model pentru o astfel de abordare, precum și resurse pentru crearea unor obiective de diversitate care au mai multe șanse de a funcționa.

Indiferent de modul în care o companie alege să procedeze, rezultatul trebuie să fie integrarea proactivă a incluziunii în operațiunile zilnice ale afacerii, de la angajamentele la nivelul consiliului de administrație și indicatorii de resurse umane până la responsabilitățile manageriale individuale și politica privind lanțul de aprovizionare. Numai atunci poate fi cu adevărat transformată cultura unui loc de muncă, deoarece normele înrădăcinate și adesea tacite ale culturii oricărei organizații au obiceiul de a se reproduce cu încăpățânare, indiferent de edictele executive de sus. De asemenea, acest lucru va avea avantajul suplimentar de a face afacerea mai agilă și mai receptivă la așteptările în continuă schimbare și în creștere ale societății în general, evitând potențiale controverse care pot avea un impact serios asupra încrederii oamenilor într-o companie.

Ca un ecou al cuvintelor din Raportul McGregor-Smith: „Acum este momentul să acționăm”. Dar acțiunea trebuie să fie autentică și să ajungă la rădăcina problemei. Nu este suficient ca o întreprindere să își sărbătorească diversitatea dacă angajații săi de culoare, asiatici, de rasă mixtă și de etnie diversă sunt trecuți cu vederea pentru promovare și pentru funcții de conducere în favoarea colegilor lor albi. Angajatorii nu au nimic de pierdut dacă se asigură că programele lor de diversitate și incluziune creează schimbări semnificative, dar au totul de câștigat. În caz contrar, așa cum avertizează pe bună dreptate unul dintre respondenții la sondaj, „Dacă vom continua să facem același lucru, vom ajunge la aceleași rezultate”.