Aproape jumătate dintre femei consideră că munca are un impact negativ asupra sănătății lor mintale

48% dintre femei au declarat că munca are un impact negativ asupra sănătății lor mintale, comparativ cu 40% dintre bărbați. De asemenea, femeile sunt mai puțin încrezătoare în a discuta deschis despre bunăstarea lor mentală cu angajatorul lor.

34 la sută dintre bărbați au apelat la concediu medical din cauza unei sănătăți mintale slabe și au fost bucuroși să dezvăluie această informație cu angajatorul lor. Acest lucru contrastează cu doar 24% dintre femei.

Și, în plus, Nuffield Health a descoperit că 22% dintre femei au mers la serviciu de mai mult de 10 ori când sănătatea lor mintală era proastă, comparativ cu doar 16% dintre bărbați.

Alte studii arată că mai puțin de jumătate dintre femei și-au evaluat satisfacția actuală la locul de muncă, motivația și productivitatea ca fiind „bune” post-pandemic. Una din trei femei a luat în considerare posibilitatea de a retrograda sau de a părăsi cu totul forța de muncă.

Lisa Gunn, liderul de prevenire a sănătății mintale de la Nuffield Health, a comentat: „Pentru a preveni pierderea talentelor feminine, organizațiile trebuie să ia în considerare practicile de la locul de muncă pentru a se asigura că acestea sprijină femeile și sunt potrivite pentru scop.

„Nu există un singur motiv pentru care mai multe femei se luptă cu o sănătate mintală slabă la locul de muncă decât bărbații, dar modul în care interacționează structurile societale și normele de gen ar putea avea un impact substanțial asupra bunăstării emoționale.

„Managerii trebuie să regândească în mod fundamental structurile companiei pentru a promova echitatea și egalitatea de șanse și pentru a preveni sănătatea mintală precară și epuizarea pentru toți angajații”.

Lisa oferă sfaturi cu privire la modul în care angajatorii își pot juca rolul în crearea unui loc de muncă conectat și transparent, care să le permită femeilor și locurilor de muncă să le sprijine bunăstarea fizică și emoțională:

Observați semnele unei slabe bunăstări emoționale

Pentru a preveni pierderea talentelor – indiferent de sex – managerii trebuie să recunoască semnele unei stări de bine emoționale slabe și să se simtă încrezători în abordarea persoanelor și în oferirea de sprijin.

Semnele că un angajat se poate confrunta cu o sănătate mintală precară ar putea include modificări ale aspectului său fizic și schimbări în starea de spirit sau emoții. Unii pot manifesta o iritabilitate crescută sau se pot supăra ușor. Unii ar putea manifesta reacții neregulate la probleme minore de la locul de muncă, cum ar fi faptul că trebuie să reprogrameze o întâlnire internă.

Absenteismul poate crește și ați putea observa că randamentul general de lucru al cuiva scade, sau că are dificultăți în rezolvarea problemelor sau în concentrare.

Pe lângă observarea semnelor mai evidente, angajatorii pot lua în considerare posibilitatea de a oferi personalului cursuri de formare în domeniul educației emoționale, echipându-i cu abilitățile necesare pentru a recunoaște semnele de suferință la ceilalți și la ei înșiși și cu încrederea necesară pentru a le aborda. În acest fel, ei pot să cultive o forță de muncă capabilă să recunoască și să abordeze semnele de sănătate mintală precară atât la ei, cât și la ceilalți.

Timp pentru a vorbi

După cum știm deja, angajații de sex feminin sunt adesea mai reticenți în a vorbi deschis despre sănătatea lor mintală la locul de muncă, în ciuda faptului că aproape jumătate dintre ei spun că acest lucru are un impact negativ asupra bunăstării lor.

Angajații de sex feminin, raportează adesea niveluri mai ridicate de stres în ocupațiile dominate de bărbați. Acest lucru se datorează, de obicei, faptului că ele simt că trebuie să muncească mai mult pentru a dovedi un nivel de competență egal cu cel al colegilor lor de sex masculin. De asemenea, ele se pot teme de consecințele asupra carierei dacă se luptă cu stresul de la locul de muncă, cum ar fi faptul că sunt trecute cu vederea pentru promovări.

Este bine ca managerii să încerce să înțeleagă de ce indivizii vin la serviciu în ciuda faptului că se confruntă cu o stare de bine mental redusă. Cu cât știm mai multe despre acțiunile echipelor noastre, cu atât mai mult sprijin putem pune în aplicare pentru a-i ajuta și pentru a reduce comportamente precum prezenteismul.

Încercați să petreceți timp cu angajații în fiecare săptămână, exersând „ascultarea activă” – o abilitate care necesită o înțelegere și o reflecție autentică a ceea ce se spune și furnizarea unui răspuns ponderat, în special pentru cei care se confruntă cu simptome de stres și anxietate.

Creați o cultură a transparenței și a egalității

Un studiu de gen a afirmat că, deși multe femei profesioniste erau conștiente de importanța vizibilității pentru a fi luate în considerare pentru promovări, ele au ales în mod intenționat invizibilitatea.

Printre motive se numărau faptul că nu se simțeau suficient de autentice, experiențele negative ale încercărilor anterioare de autopromovare și credința că rămânerea în afara reflectoarelor permite, în general, un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională.

De asemenea, femeile au cu 24% mai puține șanse de a primi sfaturi de la un lider senior decât bărbații, ceea ce sugerează că există încă prejudecăți inconștiente în multe culturi de la locul de muncă, iar această lipsă de sprijin contribuie la reținerea femeilor în cariera lor.

Aceste inegalități existente exacerbează și mai mult decalajul de sănătate mintală între sexe. Deoarece femeile au mai puține șanse de a fi promovate decât bărbații, ele au mai puține șanse de a ocupa poziții de autoritate. Femeile care ocupă roluri cu mai puțină putere de decizie sunt mai vulnerabile la o sănătate mintală precară decât bărbații, deoarece sunt mai puțin capabile să controleze cerințele de la locul de muncă.

Liderii trebuie să fie conștienți de dezechilibrele în materie de egalitate și de modul în care pot elimina aceste bariere și prejudecăți, care împiedică femeile să fie recunoscute și promovate.

Oferiți oportunități de formare, sprijin și mentorat și educați angajații, la toate nivelurile, cu privire la prejudecățile inconștiente. Asigurați-vă că există o conștientizare la nivelul întregii companii a oportunităților de autopromovare. Transparența în ceea ce privește salariile, poate fi utilă.

Recunoașteți că flexibilitatea este esențială atât pentru creșterea profesională, cât și pentru cea personală

Multe femei sunt „păstrătoarele neoficiale” ale locurilor și momentelor în care întreaga familie trebuie să fie și când trebuie să fie, iar mamele care întrețin familia sunt de trei ori mai predispuse decât tații care întrețin familia să fie păstrătoarele programului copiilor lor.

Această încărcătură mentală poate fi epuizantă într-un mod foarte diferit de cerințele sarcinilor mai practice. În timp ce epuizează rezervele de timp și de energie, ea este rareori recunoscută, fiind de cele mai multe ori considerată complet de la sine înțeleasă.

Reputația dvs. de angajator incluziv nu va merge departe fără a oferi flexibilitate, care poate fi oferită în grade diferite pentru a ajuta femeile să se simtă sprijinite atât în plan profesional, cât și în viața personală.

Încurajați indivizii să adopte modele de lucru flexibile care li se potrivesc – de exemplu, să lucreze cu un orar ajustat pentru a se adapta la alergarea de dimineață la școală. În unele companii, angajații pot beneficia de politici de „timp flexibil” complet construite; alte avantaje includ orele de lucru cu fracțiune de normă, concediul parental partajat și rolurile de telemuncă.

Angajații de sex feminin, în special, pot fi îngrijorați de nevoia de a fi „mereu conectați”, astfel încât, liderii de echipă ar trebui să reitereze faptul că angajații nu ar trebui să se simtă presați să răspundă la e-mailuri în afara orelor de program și să îi încurajeze să închidă dispozitivele după serviciu.

Sprijinul potrivit pentru femei

Întreprinderile responsabile ar trebui să introducă politici de maternitate și menopauză și adaptări la locul de muncă pentru a-și proteja angajatele împotriva sentimentului de discriminare. Nu numai atât, dar odată ce o politică este introdusă, organizațiile trebuie să o pună în aplicare. Nu are niciun rost să existe o politică dacă nimeni nu știe că există sau unde să se ducă atunci când are nevoie de sprijin.

Angajatorii ar trebui, de asemenea, să orienteze persoanele către sprijinul pentru bunăstarea emoțională care le este disponibil. Acest lucru poate include programe de asistență pentru angajați (EAP) sau sesiuni de terapie cognitiv-comportamentală (CBT), care le oferă indivizilor acces direct la un specialist care îi poate ajuta să înțeleagă și să rupă tiparele de gândire nefolositoare, să reformuleze gândurile nefolositoare și să facă față în situații noi și incerte.

O parte din sprijinul confidențial pe care îl primesc îi poate ajuta pe angajați să abordeze factorii care sunt legați de o bunăstare emoțională precară.

Managerii sunt cei mai în măsură să recunoască, să prevină și să abordeze o bunăstare emoțională precară, dar și conducerea superioară are un rol important de jucat. Prin determinarea normelor de afaceri, prin inspirarea managerilor – indiferent de sex – și prin recunoașterea eforturilor acestora.

Aceste acțiuni vor ajuta organizațiile să obțină un câștig reciproc evaziv: crearea unui loc de muncă mai incluziv și, în același timp, împuternicirea femeilor.