Concedierea abuzivă poate fi contestată în 45 de zile calendaristice

45 de zile calendaristice este termenul general de contestare, calculat de la data comunicării deciziei de concediere. Pentru concedierile disciplinare, termenul este mai scurt: 30 de zile calendaristice de la comunicare, conform art. 252 alin. (5) din Codul Muncii.

Regulile sunt în vigoare la 21 august 2026 și se bazează pe Codul Muncii, adică Legea 53/2003, actualizată. Termenul general de 45 de zile se aplică după modificarea adusă prin Legea nr. 269/2021, publicată în Monitorul Oficial la 13 noiembrie 2021.

Concedierea devine nelegală când lipsesc cauza reală sau pașii ceruți de lege

O concediere este abuzivă sau nelegală când angajatorul nu respectă prevederile Codului Muncii ori ale contractului individual sau colectiv de muncă.

Asta înseamnă, în concret, că decizia poate fi contestată dacă nu există o cauză reală și serioasă, dacă procedura legală nu a fost respectată sau dacă măsura a fost luată pentru motive interzise de lege.

• Lipsește cauza reală și serioasă a concedierii.
• Nu a fost respectată procedura, de exemplu prin lipsa preavizului sau a cercetării disciplinare prealabile.
• Concedierea are la bază motive interzise, cum sunt graviditatea, concediul medical sau discriminarea.

Decizia de concediere trebuie să fie scrisă și motivată. Ea trebuie să cuprindă motivele de fapt și de drept, durata preavizului și, la concedierile colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități și lista locurilor de muncă disponibile.

Analiza deciziei și data comunicării decid dacă procesul mai poate fi pornit

Verificarea începe cu data comunicării deciziei, pentru că de aici curge termenul de 45 de zile calendaristice sau, la concedierea disciplinară, termenul de 30 de zile calendaristice.

Mai departe, trebuie verificată natura măsurii, temeiul juridic invocat și dacă documentul explică motivele concedierii și procedura urmată de angajator. Lipsurile din aceste puncte pot conta direct în proces.

Comunicarea deciziei se poate face prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin executor judecătoresc sau prin e-mail, dacă există acord și uzanță între părți.

Contestația se depune la tribunalul de la domiciliul, reședința sau locul de muncă al salariatului. Procedura este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar, iar conflictele de muncă se soluționează în regim de celeritate, potrivit dreptclar.ro.

Subiectul a fost relatat și de parausanu.ro.

Preavizul de 20 de zile lucrătoare contează doar în cazurile prevăzute de Codul Muncii

Durata minimă legală a preavizului este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații concediați în temeiul art. 61 lit. c) și d), art. 65 și 66 din Codul Muncii.

Nerespectarea acestui termen poate face concedierea nelegală. Efectul este practic: o decizie care omite preavizul, deși legea îl cere, poate fi anulată în instanță.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă produce în continuare toate efectele. Dacă acest contract este suspendat, de exemplu prin concediu medical, și termenul de preaviz se suspendă corespunzător.

Preavizul nu este însă obligatoriu în două situații prevăzute expres: concedierea disciplinară, adică art. 61 lit. a) din Codul Muncii, și încetarea contractului în perioada de probă.

O hotărâre favorabilă poate aduce înapoi postul și toate veniturile pierdute

Dacă instanța anulează concedierea, salariatul obține anularea deciziei și, dacă solicită expres, reintegrarea pe post.

Angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, plus celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă.

În anumite situații, se pot cere și despăgubiri morale pentru prejudiciul suferit.

Un detaliu important în proces este sarcina probei: în litigiile de muncă privind nelegalitatea unei decizii de concediere, aceasta revine angajatorului.

Discuțiile interne pot consuma timpul în care acțiunea trebuia deja depusă

Negocierile cu departamentul de resurse umane sau sesizările interne nu suspendă automat termenul de contestație în instanță. Asta înseamnă că o discuție prelungită în firmă nu oprește curgerea celor 45 de zile calendaristice sau a celor 30 de zile calendaristice, după caz.

În practică, pierderea termenului poate bloca tocmai drepturile care aduc efectul cel mai important al procesului: anularea concedierii, reintegrarea și plata salariilor indexate, majorate și reactualizate pentru perioada dintre concediere și revenirea efectivă la muncă.