Cum pot susține angajatorii personalul care trece prin menopauză

Din ce în ce mai mulți angajatori iau măsuri pentru a sprijini personalul care trece prin menopauză.

Acest lucru se datorează în parte campaniilor de profil înalt din partea sindicatelor și a celebrităților; este, de asemenea, pentru că menopauza afectează o parte atât de semnificativă a forței de muncă încât a devenit imposibil de ignorat.

De fapt, aproximativ 13 milioane de persoane sunt în prezent în peri sau menopauză în Marea Britanie, echivalentul unei treimi din întreaga populație feminină din Regatul Unit. Dar este important să nu cădem în capcana de a crede că menopauza afectează doar personalul feminin mai în vârstă.

Această problemă afectează o gamă largă de forță de muncă în ceea ce privește vârsta, deoarece cineva poate experimenta menopauza prematură, menopauza indusă medical (temporară) sau menopauza chirurgicală. În plus, această problemă afectează și personalul transsexual, non-binar și intersexual.

Multe angajate păstrează, din păcate, tăcerea în legătură cu experiențele lor de menopauză. Acest lucru se datorează în parte fricii de ageism și de pierderea locului de muncă sau a statutului dacă recunosc unele consecințe comune ale menopauzei, inclusiv ceața cerebrală și bufeurile.

Costul menopauzei pentru întreprinderi și economie

Femeile de peste 50 de ani reprezintă grupul cu cea mai rapidă creștere în rândul forței de muncă, iar multe dintre ele sunt extrem de calificate și se află în vârful carierei lor.

Cercetările efectuate de CIPD în 2021 au constatat că șase din zece femei active care se confruntă cu menopauza au declarat că aceasta le-a afectat negativ la locul de muncă. În plus, una din zece femei își părăsește locul de muncă din cauza simptomelor menopauzei, în timp ce una din cinci femei nu caută promovarea pe care o merită din cauza unei pierderi de încredere legată de tranziția lor la menopauză. Prin urmare, există potențiale efecte în lanț asupra diferențelor de remunerare între femei și bărbați, a diferențelor de pensii și a numărului de femei care ocupă funcții de conducere.

Poziția juridică

Menopauza nu este o „caracteristică protejată” în Legea privind egalitatea din 2010. La începutul acestui an, guvernul a confirmat că nu va face nicio modificare la această lege, iar menopauza nu va deveni o nouă „caracteristică protejată”, ceea ce a fost dezamăgitor pentru cei care au militat pentru această schimbare. guvernul consideră că actualele caracteristici protejate de sex, vârstă și handicap protejează deja împotriva discriminării și hărțuirii cauzate de menopauză.

Care sunt obligațiile mele legale în calitate de angajator?

Angajatorii au obligația legală de a preveni discriminarea și hărțuirea la locul de muncă. Angajatorii au, de asemenea, datoria de a proteja sănătatea, siguranța și bunăstarea angajaților lor și de a evalua riscurile la locul de muncă. În cazul în care persoana are un handicap, poate apărea obligația de a face ajustări rezonabile.

Cum pot sprijini cel mai bine personalul care trece prin menopauză?

Mulți angajatori responsabili iau deja măsuri pentru a sparge tabuul și pentru a sprijini personalul care trece prin menopauză, încurajând conversațiile deschise, abordând menopauza în timpul proceselor de inițiere și numind campioni ai menopauzei la locul de muncă. Alții au pus în aplicare o politică privind menopauza și au organizat sesiuni de formare periodice pentru a educa personalul. Angajatorii pot, de asemenea, să analizeze posibilitatea de a ajusta politicile de boală pentru a aborda absențele legate de menopauză.

De exemplu, politicile cu „puncte de declanșare” (când mai multe absențe de scurtă durată declanșează o evaluare a performanței sau o acțiune disciplinară) au un impact deosebit asupra angajaților aflați la menopauză.

Alte abordări proactive pot include înființarea unor rețele de sprijin informal, cum ar fi cafenelele pentru menopauză, și orientarea către sprijin suplimentar pentru cele care se confruntă cu simptome debilitante.

Unii angajatori oferă deja acces la clinici de menopauză și la servicii bazate pe aplicații. Alte măsuri pot include o muncă mai flexibilă, cum ar fi schimbarea tiparelor de schimb și modificarea orelor de începere.

Angajatorii pot, de asemenea, să îmbunătățească mediul de lucru pentru persoanele care se confruntă cu menopauza. Astfel de măsuri pot include asigurarea accesului la ventilatoare și la o bună ventilație pentru a ajuta la combaterea bufeurilor, posibilitatea de a controla temperatura la locul de muncă și efectuarea de ajustări ale uniformelor personalului care pot cauza disconfort.

Sunt disponibile orientări ample pentru angajatori de la organizații precum ACAS, CIPD, Over the Bloody Moon, Menopause Support și Menopause Matters UK.

Există multe beneficii pentru angajatori în adoptarea unei abordări mai proactive față de menopauză. Prin promovarea unor locuri de muncă mai sigure și mai echitabile pentru persoanele care lucrează la menopauză, angajatorii au mai multe șanse de a păstra talentele lucrătorilor experimentați și calificați, stimulând în același timp moralul și bunăstarea în echipa lor.

Hannah Waterman

Hannah Waterworth este avocat specializat în domeniul ocupării forței de muncă în cadrul echipei de ocupare a forței de muncă, pensii, beneficii și imigrație a Blake Morgan.