De ce „concedierea în liniște” este departe de a fi o soluție ușoară

Până acum, probabil că ați auzit de „demisia liniștită”, atunci când angajații se angajează să facă minimul pe care îl cere fișa postului lor.

Termenul a câștigat tracțiune în martie 2022 după ce un influencer de angajare, Brian Creely, l-a folosit pe rețelele de socializare pentru a descrie „coasting” la locul de muncă – iar fenomenul a crescut doar în forță datorită frustrărilor financiare provocate de criza costului vieții. În timp ce acest refuz de a face un efort suplimentar se poate dovedi frustrant pentru angajatori – care nu pot găsi un motiv legitim de concediere – este important ca directorii executivi, directorii și managerii intermediari deopotrivă să abordeze aceste provocări cu bunătate, în loc să răspundă cu aceeași monedă.

Ce este concedierea discretă și de ce o fac companiile?

Michael Doolin, director general al Clover HR, explică faptul că „concedierea liniștită” este cel mai recent răspuns de reacție la verificarea forței de muncă. În general, aceasta constă în eliminarea treptată a angajaților „problematici” din companie, mai degrabă decât în concedierea lor directă – și face mult mai mult rău decât bine. Mai mult, compania dvs. ar putea să se implice în această tendință de neangajare fără să știe.

Ca o formă de evitare a conflictului, este firesc ca unii să considere această tactică pasiv-agresivă de îndepărtare ca fiind o modalitate convenabilă de a preveni o scenă. Ei văd puțin rău în reținerea formării, oportunităților, recunoașterii și sprijinului dacă se obține rezultatul pe care îl doresc – plecarea anumitor persoane – fără a fi nevoie să ia măsuri costisitoare, publice, care ar putea speria potențial alți membri ai personalului. Cu toate acestea, nu ar putea fi mai greșit.

Pericolele concedierii în liniște

Adevărul este că concedierea în liniște este un tip de „gazlighting” care se poate dovedi periculos de contraproductiv pentru orice companie care se angajează în acest demers. O formă de neglijență, aceasta cultivă un mediu de lucru toxic la nivel general – nu numai că îi determină pe „țintele” vizate să se ridice și să plece, ci și pe lucrătorii mai valoroși să își dea demisia. Ceilalți membri ai personalului nu sunt indiferenți la criticile necruțătoare care se fac în cazul concedierilor silențioase și, odată ce hărțuirea la care au asistat ajunge în domeniul public, vă veți confrunta cu o reputație nefavorabilă care decimează viitoarele perspective de recrutare.

Desigur, critica excesivă poate fi interpretată și ca hărțuire, ceea ce vă poate aduce probleme cu Resurse Umane. În timp ce ar trebui să ne așteptăm cu toții la un anumit grad de critică constructivă la locul de muncă – folosind feedback-ul pentru a alimenta dezvoltarea personală în cadrul rolului nostru – comentariile negative devin considerabil mai puțin utile atunci când fac parte dintr-o avalanșă constantă de neajunsuri minore, culese pentru a chinui sau stânjeni destinatarul. Incapacitatea de a justifica un astfel de comportament în ceea ce privește binele companiei ar putea duce, prin urmare, la cereri de despăgubiri pentru vătămare corporală și procese – în special dacă victima tratamentului incorect este în măsură să atribuie performanța slabă sau comportamentul detașat la dificultățile întâmpinate ca parte a unui handicap. Într-adevăr, Legea privind egalitatea prevede că persoanele protejate trebuie să li se ofere ajustări rezonabile de către angajatori înainte de a se lua măsuri disciplinare, ceea ce face și mai dificil pentru dvs. să dezmințiți faptul că eșecul dvs. de a aborda în mod direct preocupările a constituit o conduită managerială necorespunzătoare.

Firește, nu toate comportamentele de concediere liniștită sunt atât de transparente, practici precum reținerea oportunităților, a măririlor de salariu și a promovărilor fiind adesea considerate mai nevinovate. Încă o dată, însă, acest lucru face ca în curând nemulțumirea să se răspândească în toată echipa dumneavoastră. De îndată ce ceilalți observă că anumite persoane își ating obiectivele și stăpânesc abilitățile necesare pentru rolurile lor fără a culege recompense pentru eforturile lor, este adio moral al echipei. Oamenii își vor pierde orice motivație, simțind că și propria lor performanță va cădea sub radar. A le da membrilor personalului sarcini neînsemnate, care nu se încadrează în abilitățile și competențele lor, este probabil să aibă un efect similar.

În schimb, ce pot face angajatorii pentru a proteja productivitatea?

Deși poate părea contradictoriu, concentrarea asupra promovării unei culturi mai pozitive bazate pe recunoaștere și laudă s-a dovedit a fi una dintre cele mai eficiente modalități de a preveni demisia liniștită. Dacă membrilor personalului li se mulțumește și sunt încurajați înainte de a exista o problemă în primul rând, este mai probabil ca aceștia să dezvolte o motivație suplimentară pentru a-și demonstra în mod continuu angajamentul față de echipa dvs.

Conversațiile individuale despre progresul personal ajută, de asemenea, la combaterea oboselii de angajare. Luați-vă timp pentru a sta de vorbă cu fiecare individ din departamentul dumneavoastră pentru a afla ce își doresc să realizeze și cum s-ar putea simți mai bine în cadrul companiei dumneavoastră. Promovarea unei culturi a mișcării și a avansării prin planuri de dezvoltare a carierei va împiedica oamenii să-și piardă interesul și să se retragă.

În esență, este vorba despre o comunicare îmbunătățită. Într-adevăr, este regretabil că, în 2022, ne aflăm să vorbim despre tendințe precum demisia liniștită și concedierea liniștită, deoarece ambele dezvăluie un adevăr inconfortabil despre starea locului de muncă modern: atât angajatorii, cât și angajații își pierd capacitatea de a se conecta unii cu alții. Este foarte posibil ca structurile manageriale de modă veche, axate în mare măsură pe ierarhie, să fie de vină, mai ales într-o epocă a responsabilizării angajaților, când experiența lucrătorilor este mai centrală ca niciodată. Cu toate acestea, prin deschiderea dialogului între lucrători și șefi, ambele părți vor dezvolta respect reciproc și vor învăța să lucreze împreună în pace, în loc să perpetueze un război tăcut.

Această încercare de creștere a egalității ne aduce la punctul nostru final: amintiți-vă că nu doar angajații sunt vinovați de dezangajare. În timp ce unele cazuri de concedieri silențioase sunt într-adevăr efectuate cu intenții rău intenționate, majoritatea situațiilor ajung la un punct culminant ca urmare a managerilor absenți care nu sunt implicați activ în formarea, recunoașterea și recompensarea persoanelor pe care le supraveghează. În loc să permită ca astfel de comportamente de concediere silențioasă să continue, organizațiile trebuie să investească timp și efort pentru a-i reangaja și pe cei de la vârf.

Atunci când angajaților de la toate nivelurile li se oferă resursele și mediul de care au nevoie pentru a se dezvolta și a se bucura de rolurile lor, veți începe în curând să vedeți beneficiile investiției în viitorul celor care lucrează pentru dumneavoastră. Luați atitudine pentru a sprijini sănătatea mintală și implementați măsuri mai bune de sănătate la locul de muncă pentru a îmbunătăți comportamentul și performanța la nivel general. Există o mulțime de acțiuni pozitive pe care le puteți întreprinde pentru a aborda nemulțumirea la locul de muncă – toate acestea ar trebui să limiteze necesitatea de a vă suflecă mânecile și de a aborda direct concedierile în cazul rar în care abordarea dvs. afirmativă a provocării ar trebui să eșueze.

Având în vedere că efectele unei concedieri silențioase pot fi atât de devastatoare în întreaga organizație – și pot apărea fără ca managerii și angajatorii să-și dea seama – este esențial să rămâneți atent la cultura companiei și să apelați la ajutorul HR pentru a crea un mediu de lucru mai pozitiv, oricât de mult puteți. Dacă șefii și lucrătorii vor să avanseze în cel mai productiv mod posibil, atât demisia în liniște, cât și concedierea în liniște trebuie – în mod clar și răspicat – să fie relegate în trecut.