O cercetare recentă privind impactul crizei costului vieții asupra angajaților din Marea Britanie a arătat că femeile au fost mai puțin susceptibile decât bărbații de a solicita o creștere a salariului în acest an, în ciuda faptului că sunt afectate în mod egal de creșterea costurilor de trai.
Dintre cei 1.000 de oameni intervievați de furnizorul de software de resurse umane Ciphr luna trecută, doar una din patru femei, în comparație cu unul din trei bărbați, a cerut o creștere a salariului. De asemenea, femeile s-au dovedit a fi mai puțin predispuse să ceară o primă de cost al vieții, o promovare sau mai multe beneficii pentru angajați pentru a-și spori veniturile.
Cu toate acestea, în schimb, angajații de sex feminin sunt cei mai predispuși să spună că nu își permit să își ia concediu medical, cei mai predispuși să declare că se simt copleșiți de stresul grijilor legate de bani și cei mai predispuși să creadă că nu sunt plătiți suficient.
Mai puțin de jumătate dintre femeile intervievate consideră că ceea ce sunt plătite reflectă în mod adecvat valoarea pe care o aduc organizației lor prin competențele și experiența lor sau ceea ce fac pentru angajatorul lor în ceea ce privește rolul și responsabilitățile lor.
În comparație, jumătate dintre bărbații intervievați se simt răsplătiți în mod adecvat pentru eforturile lor, 49% dintre ei fiind de acord că salariul lor reflectă competențele și experiența lor, iar 51% că reflectă rolul și responsabilitățile lor actuale.
În timp ce aceste constatări evidențiază doar o diferență marginală în modul în care bărbații și femeile își percep salariul, există o disparitate semnificativă în modul în care oamenii acționează pe baza acestor percepții în jurul așteptărilor lor salariale. Dintre bărbații care sunt nemulțumiți de salariul lor – pentru că, în opinia lor, acesta nu corespunde abilităților, cunoștințelor profesionale sau poziției lor – aproape jumătate au cerut recent o mărire de salariu. Doar o treime (32%) dintre femeile care au aceeași părere au făcut același lucru și au cerut o mărire de salariu.
Chiar și bărbații care nu se pot decide dacă sunt plătiți corect sau nu sunt totuși, statistic, mai predispuși să ceară o mărire de salariu decât femeile care știu că sunt nemulțumite de salariul lor (38% față de 32%) – un „decalaj de gen” notabil (în care femeile cer sau se așteaptă la salarii mai mici decât bărbații comparabili) care ar putea agrava diferențele salariale existente în multe organizații.
Merită să întrebi
Nu toți angajații care cer o mărire de salariu vor primi o mărire. Dar, așa cum au ilustrat cercetările anterioare ale Ciphr, de obicei merită să ceri acest lucru – cei care fac presiuni pentru câștiguri mai mari au mai multe șanse să primească o mărire de salariu decât cei care sunt reticenți în a negocia o creștere salarială.
Având în vedere că mai puține femei decât bărbați au cerut recent o mărire de salariu, conform sondajului Ciphr privind costul vieții, este rezonabil să deducem că mai mulți bărbați decât femei au primit recent o mărire de salariu. Dacă acest rezultat este valabil, atunci un număr disproporționat mai mare de femei, decât de bărbați, ar putea continua să fie afectate în mod negativ de impactul crizei costului vieții – deoarece salariile lor scad în termeni reali în comparație cu inflația. De asemenea, diferența de remunerare între femei și bărbați din Regatul Unit ar putea să se adâncească și mai mult.
În prezent, cele mai recente cifre din ancheta privind forța de muncă a Oficiului Național de Statistică (ONS) continuă să arate un decalaj salarial considerabil între ceea ce câștigă în medie un bărbat care lucrează cu normă întreagă în Regatul Unit, în comparație cu o femeie medie (vor mai trece trei luni până la publicarea buletinului statistic anual oficial al ONS privind diferențele salariale între femei și bărbați).
În primul trimestru al acestui an (ianuarie-martie 2023), salariul mediu (brut) pentru angajații de sex masculin cu normă întreagă a fost de 801 lire sterline pe săptămână (sau 19,09 lire sterline pe oră). Femeile angajate cu normă întreagă au fost plătite cu aproape 140 de lire sterline mai puțin pe săptămână, în medie – cu 662 de lire sterline (sau 16,04 lire sterline pe oră). Acest lucru reprezintă o diferență de remunerare între femei și bărbați de 16%, ceea ce înseamnă că, pe oră, femeile câștigă 84 de penny pentru fiecare liră câștigată de un bărbat.
Deși acest decalaj este mai mic decât în același trimestru din 2022 (în scădere de la 17,4%), analiza Ciphr a datelor ONS arată că salariul orar al femeilor rămâne în continuare în urma salariului orar al bărbaților în aproape toate industriile. Și, femeile care lucrează în sectorul privat trebuie să se confrunte cu un decalaj salarial mai mare decât cele din sectorul public (18% față de 13,8%).
Diferențele de remunerare variază de la 2,1% pentru lucrătorii din serviciile administrative și de sprijin până la 18,7% pentru cei angajați în activități financiare, de asigurări și imobiliare (cea mai mare diferență este de 20,5% pentru întreprinderile încadrate în categoria „alte servicii”). Construcțiile reprezintă singura excepție în acest caz, întrucât au un decalaj salarial negativ (mediu) de -7,5%, ceea ce înseamnă că, ca sector de activitate, femeile angajate cu normă întreagă sunt plătite în medie mai mult pe oră decât bărbații angajați cu normă întreagă.
În special, între primul trimestru din 2023 și primul trimestru din 2022, șapte industrii (din cele 15 enumerate în graficul de mai sus) au crescut tarifele orare ale angajaților lor de sex feminin cu un procent mai mare decât au crescut tarifele orare ale angajaților lor de sex masculin. Alte șapte industrii, însă, au procedat invers, bărbații beneficiind de o creștere salarială mai mare decât femeile. Oricum ar fi, diferența de remunerare între femei și bărbați rămâne departe de zero (și chiar mai departe în unele cazuri).
Trebuie să se facă mai mult pentru a reduce decalajul
Claire Williams, director de personal la Ciphr, spune: „S-au scris deja multe despre modul în care „diferența de salariu” poate contribui la inegalitatea salarială. Se întâmplă atunci când oamenii, de obicei femeile, se vând pe ei înșiși, acceptând un salariu mai mic decât poate „merită”, deoarece percep salariul care li se oferă ca fiind corect. Sau, așa cum a fost evidențiat în cea mai recentă cercetare a Ciphr, nu solicită deloc o mărire de salariu – chiar dacă sunt nemulțumiți de salariul lor – poate pentru că nu se simt încrezători sau încurajați să ceară un salariu mai mare.
„Acești angajați ajung apoi, potențial, să fie plătiți cu o rată de piață mai mică – uneori compusă de-a lungul anilor – decât ar trebui să fie, în comparație cu alții cu competențe, calificări și experiență similare. Acest lucru nu este bun pentru ei, sau, pe termen lung, pentru angajatorul lor, deoarece oamenii care nu se simt valorizați sunt mult mai susceptibili să caute un nou loc de muncă în altă parte. Și, până când acest ciclu nu va fi oprit, va continua să perpetueze diferențele salariale.
„Sarcina este pe umerii angajatorilor să facă mai mult pentru a rezolva acest lucru. După cum arată cele mai recente cifre ONS privind câștigurile, în mod dezamăgitor, diferența de remunerare între femei și bărbați este la fel de mare ca întotdeauna în multe industrii. Angajatorii trebuie să fie trași la răspundere pentru a face tot ce pot pentru a reduce discrepanțele salariale – acolo unde le văd – în cadrul organizațiilor lor pentru a se asigura că toți angajații sunt recompensați financiar în mod echitabil pentru eforturile lor și pentru valoarea pe care o aduc afacerii. O mai bună reprezentare a femeilor și a minorităților etnice la toate nivelurile, în toate rolurile, este o parte vitală a acestei schimbări și a realizării egalității salariale. Este, de asemenea, cea mai bună modalitate de a atrage și de a păstra cei mai buni angajați pe termen lung.”
Sursa: bmmagazine.co.uk
