Încă o zi, încă o demisie. Vă sună cunoscut?

Bineînțeles, angajații se vor muta adesea pe pășuni noi, fie pentru a-și lărgi experiența, fie pentru a urca încă o treaptă pe scara ierarhică sau pentru a se muta într-o nouă locație. Toate acestea sunt motive perfect valabile pentru a schimba rolurile.

Cu toate acestea, dacă organizația dvs. are impresia că se află în mod constant în modul „recrutează și formează”, înlocuind mereu și niciodată nu se dezvoltă, există probleme și este timpul să luați măsuri.

Ratele ridicate de uzură nu numai că vor cauza daune culturale și de reputație, dar vă vor costa și bani, și chiar mult mai mulți bani decât credeți. Potrivit unei cercetări efectuate de HRZone, fluctuația personalului costă numai companiile britanice cel puțin 4,13 miliarde de lire sterline în fiecare an.

Așadar, de ce pleacă oamenii în mod obișnuit?

Cercetările au arătat că nu este vorba doar de bani. Angajații caută satisfacție profesională și o muncă semnificativă care să se alinieze la valorile lor personale, precum și un sentiment clar de scop și de apartenență în cadrul echipei și al organizației. Un nivel de încredere și autonomie, alături de oportunități de creștere și dezvoltare și un sentiment că bunăstarea personalului contează cu adevărat, sunt, de asemenea, factori-cheie în creșterea motivației, a entuziasmului și a nivelului de productivitate.

De aceea, este imperativ să aveți un scop clar definit, cu o cultură care să îl susțină și care să pătrundă în întreaga organizație, zi de zi.

Dacă echipa dvs. nu se simte valorizată, de încredere, respectată și împuternicită, se pot deschide porțile. Nu numai că veți avea probleme în atragerea de noi talente, dar veți avea dificultăți în a-i păstra pe cei în care ați investit deja.

Imaginați-vă acest lucru: în timp ce recrutați un înlocuitor pentru o persoană care a plecat pe neașteptate, echipa dvs. existentă nu numai că va trebui să preia ștafeta, dar va trebui, de asemenea, să ajute la formarea noii persoane la sosire, familiarizând-o cu sistemele și procesele dvs. sau susținându-i volumul de muncă până când va fi suficient de competentă. Noii membri ai echipei pot avea nevoie de câteva luni pentru a se familiariza (în medie 28 de săptămâni, conform Oxford Economics). Acest lucru poate duce la pierderi de productivitate, la o eficiență redusă și la o creștere a volumului de muncă în general, ceea ce duce la colegi stresați și suprasolicitați.

Bineînțeles, există, de asemenea, scurgerea timpului personal ca lider. Imaginați-vă că ați petrecut șase luni în căutarea unui nou angajat senior, ați plătit taxele de recrutare pentru această căutare, ați petrecut un timp considerabil pentru a-l integra și perfecționa pe acel angajat pentru a face treaba de care aveați nevoie în modul în care doreați să o facă, doar pentru a trebui să faceți totul din nou atunci când acesta pleacă.

Realitatea crudă este că adevăratul cost al înlocuirii unui angajat senior se ridică la cel puțin dublul salariului acestuia, după ce ați luat totul în calcul.

Așadar, având în vedere cele de mai sus, cum se situează organizația dumneavoastră? Există o cultură pozitivă la locul de muncă care permite echipei dvs. să se dezvolte sau aveți o bănuială că ați putea face mai mult?

Pentru a evalua gradul de satisfacție al angajaților și, la rândul său, pentru a vă stimula cultura și a spori gradul de retenție, există câteva lucruri pe care le puteți face:

Implicarea echipei actuale

Obțineți feedback anonim cu privire la experiența lor în cadrul firmei dumneavoastră – cu cât mai sincer, cu atât mai bine.

Dacă faceți acest lucru, însă, trebuie să vă asigurați că luați măsuri pentru a vă îmbunătăți cultura odată ce problemele comune au fost identificate – în caz contrar, echipa dvs. își va pierde și mai mult încrederea în abilitățile dvs. de conducere.

Măsurați în mod regulat ratele de uzură

Aceasta este o modalitate bună de a obține un punct de referință pentru a vedea cât de bine vă descurcați ca angajator. 10% este considerată o rată sănătoasă (conform experților din industrie), așa că orice depășește acest procent merită analizat.

Organizați interviuri de ieșire pentru cei care părăsesc întreprinderea

Sau, dacă acest lucru nu este posibil, aruncați o privire pe alte surse, cum ar fi Glassdoor, unde oamenii vă pot oferi o opinie sinceră și anonimă. Nu este plăcut să auziți adevărurile dure de la angajații nemulțumiți, dar, cunoscând adevărul, puteți îmbunătăți lucrurile înainte de a fi prea târziu.

Comunicați cu echipa dvs. în mod regulat

Vindeți șmecheria – și credeți-o! Dacă dumneavoastră nu sunteți entuziasmat de viitorul companiei dumneavoastră, cum ar putea fi altcineva entuziasmat?

Împuternicește-ți echipa cu claritate

Claritatea parcursului profesional este vitală. Dați-le oamenilor dvs. posibilitatea de a se dezvolta în carieră, sprijinind în același timp organizația dvs. să își atingă scopul și obiectivele.

Dezvoltarea echipei

Gândiți-vă cu atenție la potențialele noi angajări și asigurați-vă că sunteți clar cu privire la rolul de care credeți că aveți nevoie și la ceea ce înseamnă succesul pentru un potențial nou candidat în acel rol. Gestionarea așteptărilor de ambele părți este imperativă pentru a face angajări de succes.

Îmbunătățiți-vă procesul de recrutare

Nu este vorba doar de capacitatea unui candidat de a „îndeplini sarcinile” din fișa postului, ci este la fel de important să angajați candidați care se potrivesc cultural pentru organizația dumneavoastră. Această abordare reduce riscurile atât pentru afacere, cât și pentru angajat și are ca rezultat o relație mai satisfăcătoare și mai productivă pentru toate părțile.

În concluzie

Este mai ieftin și mai ușor să vă ocupați de echipa actuală – să o implicați, să o entuziasmați și să vă asigurați că are instrumentele, formarea și claritatea necesare pentru a prospera în organizația dumneavoastră. Dar, dacă trebuie să faceți noi angajări, gândiți-vă cu atenție la strategia de recrutare pentru a vă asigura că angajați persoane cu abilitățile fundamentale pentru a îndeplini sarcinile din descrierea (bine gândită) a postului, oferindu-le claritate cu privire la ceea ce înseamnă un lucru bun și asigurându-vă că se aliniază cu cultura dumneavoastră.

Acest lucru ajută la asigurarea unui rezultat de succes pentru toți și, cel mai important, vă ajută să ieșiți din caruselul de recrutare adesea costisitor.

Rhonda Curliss

Rhonda Curliss este co-fondator și co-CEO al Grey Lemon. Înființată în 2020 împreună cu co-fondatoarea ei, Victoria Firth, Grey Lemon a ajutat la supraîncărcarea multor afaceri, lucrând cu directori executivi, proprietari și echipe de conducere de rang înalt. Contribuția lor strategică, holistică și abordarea lor directă a făcut ca aceste companii să se întoarcă și să prospere – triplând profiturile, crescând la nivel internațional, dublând câștigurile de afaceri și atenuând riscurile.

În trecut, Rhonda a ocupat poziții de director, de membru al consiliului de administrație și de director executiv în întreprinderi internaționale și britanice, Rhonda are o bogată expertiză și este, de asemenea, prima femeie președinte din istoria Clubului Nero, format în urmă cu peste 50 de ani pentru liderii industriei imobiliare din Londra. Este mediator calificat și este mentor și consilier pentru o serie de organizații caritabile din sectorul imobiliar și al construcțiilor.