Motivație, întreținere și management: Menținerea talentelor pe tot parcursul anului 2023

Având în vedere că fenomenul „renunțărilor tăcute” este în creștere, iar capacitatea de a atrage și de a păstra talentele reprezintă provocări cheie pentru angajatori, nu a fost niciodată mai important ca organizațiile să se evidențieze prin modul în care își atrag și își motivează personalul pentru a fi loial și entuziast.

Pandemia COVID-19 a avut un efect semnificativ asupra locului de muncă din cadrul întreprinderilor, unul dintre efectele de lungă durată fiind o schimbare seismică a așteptărilor indivizilor în ceea ce privește atât munca flexibilă, cât și cea la distanță.

Alan Delaney, director juridic și specialist acreditat în dreptul muncii la Morton Fraser, explică faptul că întreprinderile ar trebui să fie, de asemenea, conștiente de modul în care aceste evoluții sunt încurajate și mai mult de modificările aduse peisajului juridic. Proiectul de lege privind relațiile de muncă (muncă flexibilă) se află în prezent în Parlament, care, dacă va fi adoptat, va face ca munca flexibilă (atât în ceea ce privește orele de lucru, cât și locul de muncă) să devină „noua normalitate”.

Acest proiect de lege reprezintă un pas semnificativ în direcția transformării muncii flexibile în așa-numita „poziție implicită” și urmărește să ofere angajaților drepturi suplimentare de a face cereri cu privire la locul și momentul în care doresc să lucreze. Este important faptul că proiectul de lege urmează să fie sprijinit de legislația secundară care va face ca dreptul de a solicita o muncă flexibilă să fie un drept „din prima zi”, în loc ca un astfel de drept să fie disponibil doar după o perioadă de calificare de 26 de săptămâni. De asemenea, va permite angajaților dreptul de a face două cereri de lucru flexibil într-o perioadă de 12 luni, în loc de situația actuală, în care pot face o singură cerere în acest interval de timp. Angajatorii vor trebui, de asemenea, să se consulte cu persoanele în cazul în care intenționează să respingă o cerere de lucru flexibil.

În mod sensibil, proiectul de lege nu urmărește să impună munca flexibilă, ci oferă doar un drept mai extins de a solicita un astfel de aranjament. Angajatorii vor putea în continuare să respingă o cerere dacă se aplică unul dintre cele opt motive comerciale legale actuale (de exemplu, incapacitatea de a organiza munca în rândul altor angajați sau un impact negativ asupra performanței). De asemenea, va rămâne valabil și faptul că riscurile cele mai mari (în ceea ce privește acțiunile în justiție) vor apărea din cauza cererilor de discriminare indirectă, în cazul în care, de exemplu, cererea este făcută din motive legate de îngrijirea copiilor sau, poate, de responsabilități de îngrijire.

Cu toate acestea, proiectul de lege subliniază, de asemenea, o oportunitate pentru angajatori de a ieși în evidență pe o piață aglomerată, atunci când vine vorba de atragerea și păstrarea celor mai bune talente. Acele organizații care sunt capabile să adopte și să încurajeze în mod creativ o diversitate de modalități de lucru, ar putea foarte bine să își asigure un avantaj competitiv în acest sens, precum și să contribuie în mod semnificativ la fericirea și motivația generală a personalului.

Desigur, munca flexibilă poate face doar atât de mult prin ea însăși. Ascultarea personalului și punerea în aplicare a măsurilor menite să facă personalul fericit și să încurajeze loialitatea vor fi esențiale ca parte a oricărei abordări holistice. Unele organizații ar putea foarte bine să profite de sistemele de opțiuni pe acțiuni sau de stimulente pe termen lung, care au ca scop specific atragerea și păstrarea talentelor.

Cu toate acestea, beneficiile mici, dar semnificative, pot atrage și ele adesea atenția (de la fructe proaspete pentru personal până la o zi de concediu de ziua dumneavoastră de naștere sau timp liber pentru voluntariat) și, alături de un mediu de susținere și colaborare care recunoaște munca grea și sărbătorește succesul, sunt susceptibile de a contribui la crearea unei culturi pozitive și dinamice din care indivizii vor dori să facă parte.

Va fi, de asemenea, important ca angajatorii să fi dezvoltat trasee de carieră clare și bine susținute și inițiative de avansare în carieră. Investind în programe (de exemplu, de mentorat) sau în formare care să contribuie la dezvoltarea personală și asigurându-se că angajații se simt capabili să discute despre ambițiile lor profesionale (și sunt încurajați să progreseze), angajații vor avea mai multe șanse să se simtă motivați.

Așadar, atunci când vine vorba de lupta pentru atragerea și păstrarea talentelor, deși legislația nu va oferi mai mult decât un minim de bază, la fel ca în cazul muncii flexibile, aceasta poate fi o trambulină utilă pentru a pune în aplicare politici atractive care să iasă în evidență. Atunci când sunt puse în aplicare ca parte a unei strategii globale (inclusiv, dar fără a se limita la beneficii, stimulente și progresia în carieră) concepute pentru a recompensa contribuția și loialitatea, acestea pot face diferența atunci când vine vorba de recrutare și de retenție.