O nouă obligație a angajatorilor de a lua măsuri rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală este iminentă. Ce trebuie să facă întreprinderile pentru a se pregăti?
Începând cu 26 octombrie 2024, angajatorii vor fi supuși unei noi obligații de a lua măsuri rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală a lucrătorilor lor. Această nouă obligație preventivă este cuprinsă în Legea 2023 privind protecția lucrătorilor (modificarea Legii din 2010 privind egalitatea).
Obligația preventivă se referă doar la hărțuirea sexuală și nu la alte „caracteristici protejate” incluse în Legea privind egalitatea din 2010. Aceasta se adaugă la protecția actuală împotriva discriminării, hărțuirii și victimizării prevăzută în legea respectivă.
La 26 septembrie 2024, Comisia pentru egalitate și drepturile omului (EHRC) a publicat un Ghid tehnic actualizat cuprinzător pentru angajatori și un Ghid în 8 pași pentru angajatori: Prevenirea hărțuirii sexuale la locul de muncă, care merită analizate.
Ce este hărțuirea sexuală?
Legea din 2010 privind egalitatea definește hărțuirea ca fiind un comportament nedorit de natură sexuală care are scopul sau efectul fie de a încălca demnitatea unei persoane, fie de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator pentru aceasta.
Exemplele includ contactul fizic nedorit, glumele sau comentariile sexuale, avansurile sexuale, trimiterea de e-mailuri/texte cu conținut sexual explicit și afișarea de imagini cu conținut sexual.
Care este obligația preventivă?
Ghidul o descrie ca fiind „o obligație pozitivă și proactivă menită să transforme culturile la locul de muncă”.
- Angajatorii ar trebui să anticipeze scenariile în care lucrătorii lor ar putea fi supuși hărțuirii sexuale în cursul activității lor profesionale și să ia măsuri pentru a preveni acest lucru.
- Dacă hărțuirea sexuală a avut loc, angajatorii ar trebui să ia măsuri pentru a împiedica repetarea acesteia.
- Obligația de prevenire se aplică hărțuirii de către terți (spre deosebire de Legea privind egalitatea din 2010) din partea, de exemplu, a clienților, clienților, utilizatorilor de servicii sau membrilor publicului.
- O persoană nu poate depune o plângere de sine stătătoare pentru încălcarea obligației de prevenire în sine, dar în cazul în care a existat o încălcare, aceasta poate avea un impact asupra cuantumului despăgubirii, care este analizat mai jos.
Măsuri rezonabile
Ghidul clarifică faptul că nu există un minim prescris. Ceea ce este rezonabil va varia în funcție de angajator, iar factorii relevanți includ:
- Dimensiunea, resursele și sectorul angajatorului
- Riscuri la locul de muncă respectiv
- Contactul cu terțe părți
- Efectul probabil al luării unei anumite măsuri și dacă o măsură alternativă ar putea fi mai eficientă
- Timpul, costul și perturbarea potențială a unei anumite etape în raport cu beneficiile
Factorii care trebuie luați în considerare într-o evaluare a riscurilor
În mod semnificativ, Ghidul afirmă că este puțin probabil ca angajatorii să poată îndeplini obligația de prevenire dacă nu efectuează o evaluare a riscurilor.
Aceasta nu este o obligație statică, iar angajatorii trebuie să își revizuiască periodic măsurile preventive.
Ghidul se referă la diverși factori de risc care pot crește riscul de hărțuire sexuală la locul de muncă, printre care se numără:
- O forță de muncă dominată de bărbați
- O cultură la locul de muncă care permite „glume” grosolane/sexiste
- Dezechilibre de putere între sexe
- Munca solitară sau izolată
- Locuri de muncă care permit consumul de alcool
- O forță de muncă ocazională
- Nu există politici sau proceduri pentru a face față hărțuirii sexuale
Consecințe pentru încălcarea noii obligații
În cazul în care un lucrător reclamă cu succes hărțuirea sexuală și Tribunalul pentru ocuparea forței de muncă acordă despăgubiri, Tribunalul trebuie să analizeze dacă angajatorul a încălcat obligația de prevenire. În caz afirmativ, Tribunalul poate dispune o majorare a compensației de până la 25 %. Despăgubirile pentru hărțuire sexuală sunt nelimitate și includ pierderi de venituri trecute și viitoare și vătămări ale sentimentelor; în consecință, majorarea compensației ar putea fi considerabilă. Rețineți că EHRC poate, de asemenea, să ia măsuri de executare împotriva angajatorului.
Cu doar câteva săptămâni înainte ca obligația preventivă să intre în vigoare, ce pot face angajatorii pentru a se pregăti?
- Efectuați o evaluare a riscurilor
Luați în considerare riscurile de hărțuire sexuală, măsurile care ar putea reduce aceste riscuri și care sunt măsurile rezonabile de pus în aplicare.
- Educați lucrătorii cu privire la hărțuirea sexuală și la acțiunile care constituie un astfel de comportament.
Faceți referire la definiția Legii privind egalitatea din 2010 și oferiți exemple de ceea ce ar constitui un comportament sexual nedorit.
- Promovarea unei culturi incluzive la locul de muncă
Implementați o abordare de toleranță zero față de hărțuirea sexuală, care va contribui la instaurarea unui mediu respectuos și incluziv. Conducerea și liderii superiori au un rol esențial de jucat.
- Implementați o politică clară împotriva hărțuirii
Încurajați personalul să raporteze hărțuirea sexuală și stabiliți o procedură eficientă de reclamații. Precizați că hărțuirea poate duce la măsuri disciplinare. Faceți publică politica și asigurați-vă că aceasta este ușor accesibilă și revizuită periodic. Oferiți sprijin reclamanților.
- Oferirea de formare lucrătorilor și managerilor
Adaptați această formare la locul de muncă și la publicul țintă specific. În cazul în care hărțuirea de către terți reprezintă un risc, formarea trebuie să abordeze acest aspect. Țineți evidența persoanelor care au beneficiat de formare și, mai ales, actualizați-o periodic.
Fiți proactivi și căutați semne de avertizare la locul de muncă, cum ar fi îmbolnăvirea, absența, scăderea performanței, schimbarea comportamentului sau demisiile.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth este avocat specializat în dreptul muncii în cadrul echipei Blake Morgan Employment, Pensions, Benefits and Immigration.
Sursa: bmmagazine.co.uk
