Sunt eu problema? Cinci etape ale prejudecății inverse și de ce trebuie să vorbești

Expertul în prejudecăți și comunicare la locul de muncă, Buki Mosaku, fondator al DiverseCity Think Tank și autor al noului ghid „Nu înțeleg”: Navigarea prejudecăților inconștiente la locul de muncă, dezvăluie de ce confruntarea prejudecăților inverse este esențială pentru a menține coeziunea echipei și un pas esențial pentru a reduce subreprezentarea mai largă a minorităților în rolurile de conducere.

Rareori recunoscută în mod deschis, prejudecata inversă are potențialul de a destabiliza echipe altfel coezive și de a perpetua prejudecățile inconștiente care sufocă cariera față de minorități – reducând și mai mult subreprezentarea acestora în rolurile de conducere și de profil mai înalt la locul de muncă.

Nu putem începe să abordăm prejudecata inconștientă la locul de muncă fără a recunoaște natura sa multidirecțională, prevalența sa în fiecare companie și efectul subversiv pe care îl poate avea asupra incluziunii și a echipelor diverse.

Începe prin a înțelege și a recunoaște că există două forme de prejudecată inconștientă la locul de muncă – prejudecata direcțională și prejudecata inversă – apoi prin a învăța cum să le navigăm pe ambele.

Prejudecata inversă apare atunci când minoritățile și membrii grupurilor marginalizate interpretează greșit deciziile, cuvintele sau comportamentele persoanelor majoritare – manageri sau lideri – fie ca fiind atacuri personale, prejudiciate sau microagresiuni, fie atunci când confundă deciziile nefavorabile ca fiind motivate inconștient de prejudecăți.

Dacă nu este abordată, prejudecata inversă perpetuează problema prejudecăților inconștiente la locul de muncă și poate avea un impact de sufocare a carierei asupra personalului minoritar și a coeziunii echipei, motiv pentru care trebuie să fie semnalată.

Marea majoritate a managerilor de persoane nu sunt bine pregătiți pentru a atrage atenția asupra prejudecăților inverse simțite de către membrii personalului lor – autorii inconștienți. Așa că, mai degrabă decât să pară antipatici față de cauza egalității, ei rămân tăcuți.

Problema este că tăcerea lor pe moment îi întărește autorului inconștient al prejudecăților inverse faptul că a fost într-adevăr victima unei prejudecăți inconștiente care sufocă cariera, când nu este cazul.

Situația este agravată atunci când, așa cum se întâmplă frecvent, autorul inconștient al prejudecății inverse rămâne tăcut în momentul respectiv cu privire la prejudecata pe care o resimte, dar în schimb o invocă ulterior în fața altor persoane din același grup minoritar cu care se simte bine.

Acest lucru, la rândul său, consolidează prejudecățile despre majoritatea care este vinovată de prejudecăți față de anumite grupuri minoritare.

De asemenea, atunci când oamenii-manageri ai majorității simt prejudecata inversă, ei tind, de asemenea, să o semnaleze persoanelor cu care se simt bine, care tind să facă parte din majoritate. Acest lucru întărește prejudecățile majorității cu privire la faptul că minoritățile au „cipuri pe umăr”. Ca să citez Balada Estului și Vestului: „Niciodată nu se vor întâlni cei doi”.

Înțelegând modul în care se dezvoltă prejudecata inversă, liderii și managerii de personal pot învăța cum să o oprească în calea ei și să stopeze impactul său de anvergură asupra coeziunii echipei și a reprezentării minorităților.

Cele cinci etape ale prejudecății inverse

Prima etapă: Victimizarea prin prejudecata direcțională

Prejudecata direcțională apare atunci când o victimă primește un comportament legat de prejudecăți din partea unui autor inconștient. În această etapă, minoritatea experimentează prejudecăți deranjante, de obicei din partea unui superior sau a unei persoane influente (dar aceasta poate fi și din partea unui coleg).

Etapa a doua: Victima intră într-o stare de victimă neajutorată

Victima se află într-o stare de șoc, percepând că este victima unei nedreptăți, a unei inechități și a unui comportament nedrept bazat pe genul, rasa, dizabilitatea, vârsta, orientarea sexuală, mediul socio-economic sau alte trăsături marginalizate. Victima este momentan incapacitată.

Etapa a treia: Victima caută sprijin

După traumă, victima caută de obicei un susținător. Acesta este o persoană în care are încredere și căreia îi poate expune nemulțumirile și îi poate împărtăși prin ce a trecut. Susținătorul este înțelegător, de obicei pentru că a experimentat prejudecăți direcționale similare. Acest lucru îi confirmă victimei că nu este „nebună”. Aceasta acceptă acum, dacă nu o făcea deja, că agresorul acționează dintr-un loc inconștient din cauza condiționării sociale.

Etapa a patra: Victima adoptă o „stare de alertă

Victima, în mod conștient sau inconștient, începe să adopte o stare de alertă, devenind precaută față de prejudecățile care îi sufocă cariera. Acesta este cazul în care deciziile nefavorabile sunt interpretate în mod eronat ca fiind acte de discriminare inconștientă sau prejudecăți direcționale, când nu sunt. Spus într-un alt mod, victima devine predispusă la prejudecăți inverse. Este mai puțin probabil ca acestea să fie capabile să discearnă diferența dintre prejudecata inversă și cea direcțională, deoarece sunt ancorate – și prescurtate – de experiențele lor anterioare de prejudecată direcțională. Acest lucru predispune victima la mai multe greșeli și interpretări eronate, ceea ce duce la etapa finală …

Etapa a cincea: Victima devine autorul prejudecăților inconștiente

Acum victima devine inconștient autorul aceluiași tip de prejudecată pe care a încercat să o evite! În multe cazuri, victima tradițională are acum o viziune solidificată asupra majorității și se așteaptă ca deciziile care nu merg în direcția lor să fie întotdeauna motivate de prejudecăți.

Navigarea prin prejudecata inversă

Ori de câte ori simțiți o prejudecată inversă, trebuie să vorbiți și să o denunțați în acel moment.

Apelarea vă permite să faceți parte din soluție. Dacă nu o strigați, faceți parte din problemă și nu faceți decât să perpetuați prejudecățile la locul de muncă care sufocă cariera, tensiunile multidirecționale și neîncrederea.

În loc să cheltuiască o cantitate exagerată de timp pentru formarea în domeniul conștientizării prejudecăților – fiind deschise la formarea în materie de invocare a prejudecăților și de întrerupere a prejudecăților, destinată membrilor grupului majoritar, managerilor și liderilor – care este în principal unidirecțională, organizațiile trebuie, în schimb, să aloce mai multă atenție echipării managerilor și liderilor cu abilități pentru a denunța și pentru a naviga în mod eficient prin prejudecățile inverse și, în acest fel, să reducă sub-reprezentarea minorităților.

Prejudecățile inconștiente care sufocă cariera la locul de muncă, atunci când sunt abordate în mod colaborativ prin strategii bazate pe natura multidirecțională a prejudecăților la locul de muncă, accelerează și crește reprezentarea minorităților în rolurile de conducere. De asemenea, înlătură tensiunile ascunse, creează încredere și coeziune și conduce echipe câștigătoare de înaltă performanță.

„Nu înțeleg”: Navigating Unconscious Bias in the Workplace de Buki Mosaku (business Expert Press) va fi publicat pe 7 septembrie 2023 în format paperback și eBook, la prețul de 25,95 și 13,80 lire sterline. Poate fi precomandată prin Amazon sau prin intermediul editurii . Pentru mai multe informații, vizitați www.bukimosaku.com sau www.navigatingbias.com.