Cum pot angajatorii să sprijine persoanele autiste la locul de muncă?

7

Potrivit organizației caritabile Autistica, doar aproximativ 30% dintre persoanele autiste în vârstă de muncă au un loc de muncă, iar acestea se confruntă cu cea mai mare diferență de salarizare dintre toate grupurile de persoane cu handicap.

Cercetarea CIPD publicată în februarie 2024 a constatat că unul din cinci angajați neurodivergenți intervievați a fost supus hărțuirii sau discriminării la locul de muncă din cauza neurodivergenței lor.

Articolul nostru publicat în iunie 2023 a luat în considerare analiza Buckland și barierele care împiedică persoanele autiste să intre la locul de muncă și să rămână în câmpul muncii. guvernul a publicat răspunsul său la revizuire la 28 februarie 2024, oferind 19recomandări explorate în cadrul a cinci teme specifice.

Recomandări

Ce inițiative pot contribui la creșterea gradului de conștientizare, la reducerea stigmatizării și la valorificarea productivității angajaților autiști?

Revizuirea recomandă evidențierea disponibilității și a surselor de consultanță pentru angajatori și publicarea beneficiilor pe care le aduce angajarea persoanelor autiste. De asemenea, recomandă promovarea Indexului Autistica Neurodiversity Employers Index pentru a ajuta organizațiile să se evalueze în raport cu cele mai bune practici.

Ce ar putea fi făcut mai mult pentru a pregăti în mod eficient persoanele autiste pentru începerea sau revenirea la o carieră?

Printre recomandări se numără identificarea și promovarea grupurilor de sprijin pentru ocuparea forței de muncă pentru autiști, a stagiilor și a uceniciilor pentru ca tinerii autiști să dobândească experiență și competențe profesionale. Se recomandă, de asemenea, colaborarea cu organizațiile caritabile pentru autism pentru a se asigura că persoanele autiste știu despre sprijinul pe care îl poate oferi Accesul la muncă.

Cum pot angajatorii să adapteze practicile de recrutare pentru a răspunde nevoilor candidaților autiști?

Legea privind egalitatea din 2010 prevede că angajatorii au obligația legală de a face ajustări rezonabile în procesul de interviu pentru candidații cu handicap. Cu toate acestea, multe persoane autiste nu sunt dispuse să își dezvăluie autismul, în special cele care au avut experiențe negative la interviurile anterioare.

Modelul tradițional nu funcționează bine pentru persoanele autiste, care au mult mai multe experiențe negative în ceea ce privește interviurile, sarcinile de grup și testele psihometrice. În consecință, practicile de recrutare ar trebui să fie modernizate pentru a include sarcini practice efectuate înainte de interviu. Acest lucru îi va ajuta pe autiști să își demonstreze capacitatea de a se adapta la rol. Descrierile posturilor ar trebui să fie mai scurte. Acestea sunt adesea prea lungi și descurajante pentru multe persoane autiste.

Cum pot angajatorii să sprijine persoanele autiste care fac deja parte din forța lor de muncă?

Unul dintre cele mai mari obstacole în calea sprijinirii angajaților autiști la locul de muncă este lipsa de înțelegere a autismului în rândul angajatorilor.

National Autistic Society a constatat că 34% dintre angajatori au considerat că este puțin probabil ca o persoană autistă să se integreze în echipa lor, iar 28% au spus că este puțin probabil ca persoanele autiste să fie un jucător de echipă. După cum se spune în revizuire:

„Acestea sunt stereotipuri dăunătoare care pot avea un impact asupra capacității persoanelor autiste de a-și găsi un loc de muncă. Le poate face mai puțin probabil să își dezvăluie diagnosticul fie unui potențial angajator, fie angajatorului actual, și astfel să nu aibă acces la ajustări rezonabile cruciale.”

Mediul de lucru este, de asemenea, important – hotdesking-ul, iluminatul puternic sau nivelurile ridicate de zgomot pot contribui la supraîncărcarea senzorială.

Cum pot angajatorii să încurajeze și să sprijine personalul autist să se dezvolte și să progreseze în carieră?

Studiul identifică lipsa de încredere, slaba auto-advocare și presupunerile greșite cu privire la obiectivele lor profesionale ca fiind unele dintre motivele pentru care angajații autiști ar putea pierde oportunități de progres. În plus, există puține exemple de angajați autiști de rang înalt care sunt pregătiți să fie deschiși în legătură cu condiția lor. Această lipsă de modele de rol are un impact asupra încrederii și aspirațiilor persoanelor autiste.

Revizuirea recomandă promovarea rețelelor de sprijin pentru resursele angajaților și utilizarea mentorilor pentru a ajuta personalul autist să își dezvolte abilitățile de care are nevoie pentru a progresa.

Interesant este faptul că în analiză se precizează în mod expres că recomandările au fost selectate astfel încât să poată fi realizate în mod practic într-un interval de timp scurt și mediu. Nu este necesară o nouă legislație și nici nu sunt necesare sume mari de finanțare guvernamentală. Mai degrabă, intenția este, în principal, de a schimba comportamentul angajatorilor. Scopul este de a îmbunătăți semnificativ rata de ocupare a forței de muncă în domeniul autismului în următorii cinci ani prin reducerea barierelor în calea recrutării, menținerii și dezvoltării angajaților autiști.


Hannah Waterworth

Hannah Waterworth este avocat specializat în domeniul ocupării forței de muncă în cadrul echipei de ocupare a forței de muncă, pensii, beneficii și imigrație de la Blake Morgan.

Sursa: bmmagazine.co.uk

Citește și
Spune ce crezi